Turnover: o que é, causas e como evitar

Para garantir o sucesso empresarial, toda companhia deve monitorar diversos indicadores de desempenho. Dentre eles está o turnover, um índice muito importante para a área de Recursos Humanos e fundamental para o crescimento sustentável de qualquer empresa.

A preocupação com a jornada e a experiência do cliente é muito debatida no contexto empresarial. Mas, para que isso seja possível, o primeiro passo é garantir que os colaboradores estejam satisfeitos e engajados.

O turnover é uma métrica indispensável para avaliar o clima e a cultura organizacional. Neste artigo, você entenderá o que é turnover, quais são as causas, os danos e como reduzi-lo. Boa leitura!

O que é turnover?

Turnover é o termo usado para definir a taxa de rotatividade de pessoal, ou seja, o fluxo de entrada e saída de colaboradores em uma empresa durante determinado período, que geralmente é de um ano.

A partir desse indicador, é possível analisar a efetividade dos processos da área de Recursos Humanos. Mais que oferecer uma visão geral da empresa, o turnover também é usado para avaliar a rotatividade em departamentos ou grupos demográficos específicos.

Além de demissões e contratações, o RH precisa gerenciar também aposentadorias, afastamentos, transferências e outras situações. Por isso, monitorar de perto o turnover é crucial para o sucesso da gestão de pessoas.

Quais são os tipos de turnover?

O turnover pode ser voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Como diversos fatores podem levar à saída de um colaborador, é fundamental categorizar cada desligamento para entender se foi causado por uma questão pessoal ou por um problema mais profundo da organização. 

Entenda quais são os tipos de turnover:

Turnover involuntário

Como o nome sugere, essa modalidade é quando o desligamento é uma decisão que parte da própria empresa. A demissão pode ocorrer por diversos motivos, como:

• Desempenho insatisfatório; 
• Quebra de contrato;
• Incompatibilidade com a cultura da empresa; 
• Comportamento inadequado;
• Dificuldades financeiras ou reestruturação interna da empresa.

Turnover voluntário

Nesse caso, o próprio funcionário decide se desligar da empresa em que trabalha. Essa modalidade é mais comum entre profissionais especializados e com maior escolaridade, além de executivos, e pode ocorrer pelos seguintes fatores:

• Receber uma oferta mais atraente em outra organização, seja por ganhos maiores ou por corresponder mais com metas pessoais e objetivos de carreira;
• Insatisfação com o ambiente de trabalho, atividades exercidas, liderança ou colegas;
• Mudança de cidade/estado/país;
• Conflitos internos e questões pessoais;
• Falta de perspectiva devido à ausência de um plano de carreira.

Turnover voluntário funcional

Essa categoria de desligamento é quando um funcionário que tem desempenho baixo decide sair da empresa por conta própria.

Por ser voluntária, essa modalidade é vantajosa para uma companhia, já que a desobriga de pagar encargos trabalhistas decorrentes de uma demissão. Além disso, o pedido de desligamento pode ser uma oportunidade para contratar um colaborador mais alinhado à cultura da empresa e às atividades do cargo.

Turnover voluntário disfuncional

Essa modalidade ocorre quando um colaborador com bom desempenho decide se desligar da empresa por conta própria. É o cenário mais preocupante da rotatividade, pois indica que a organização não foi capaz de reter o talento de um funcionário excelente. 

Se as causas não forem bem avaliadas e enfrentadas, esse processo pode afetar o faturamento, a produtividade e a reputação da empresa.

Quais são as principais causas do turnover?

Há inúmeros motivos que podem levar ao desligamento de um colaborador, e entender detalhadamente cada um deles é fundamental para combatê-los, melhorar a cultura empresarial e garantir uma boa experiência para os funcionários. Entenda as causas da rotatividade nas empresas:

Falhas no processo de seleção

Muitas vezes, uma alta taxa de rotatividade pode ser explicada por falhas na etapa pré-contratação. 

A falta de clareza na descrição das vagas é um grande gerador de insatisfação e desconfiança. Quando a descrição do cargo não é compatível com as atividades exercidas, o colaborador se frustra com o desvio de funções e com o desalinhamento de expectativas.

Além disso, também é importante que se faça uma avaliação da compatibilidade do perfil da empresa com o perfil do candidato, garantindo o tão almejado fit cultural.

Falta de planos de carreira

A falta de oportunidades para o desenvolvimento profissional também é um dos maiores motivos do aumento da rotatividade. 

Fato é que ninguém se sente motivado para trabalhar quando não há perspectivas de ascensão, como alcançar salários maiores, receber uma promoção e ser valorizado dentro da empresa.

A ausência de um plano de carreira bem estruturado, capacitações e treinamentos podem passar a imagem de que a empresa não está disposta a investir no potencial dos colaboradores e incentivar o desenvolvimento de cada um deles.

Clima empresarial

Um ambiente hostil e um clima organizacional pesado são uma fórmula infalível para perder talentos. 

Esse problema pode ter diferentes facetas: desde a desorganização e sobrecarga de trabalho até a presença de comportamentos abusivos, como discriminação, intimidações, assédio (moral ou sexual) e favoritismo.

A presença desses problemas em um ambiente de trabalho tem impactos extremamente negativos para a saúde mental dos colaboradores, prejudicando-os dentro e fora da organização.

Conflitos com a gestão

A gestão tem um peso muito grande na taxa de rotatividade, já que a falta de harmonia entre lideranças e liderados pode levar muitos funcionários a decidirem se desligar da empresa.

Há muitas formas de um líder demonstrar ineficácia na gestão de pessoas e de tarefas, como pressão desnecessária, mudanças frequentes nas orientações, falta de planejamento e comunicação ineficiente. 

Além disso, conflitos interpessoais como antipatias, favoritismo, perseguições e punições podem gerar muita rotatividade.

Remuneração 

Digamos que a cultura e o clima organizacional sejam leves, a liderança seja boa e as tarefas do dia a dia sejam organizadas e compatíveis com o cargo. Se a empresa oferecer remuneração abaixo da média do mercado e não der perspectiva de aumentos, os bons profissionais buscarão salários melhores.

Por que o turnover é prejudicial para a empresa?

Uma alta taxa de turnover pode ser prejudicial para a empresa por diversos motivos, incluindo:

• Aumento dos custos: a contratação de novos funcionários não é nada barata, incluindo gastos com recrutamento, seleção, treinamento e integração;
• Perda de talentos: um colaborador que se desliga da empresa leva consigo seu conhecimento e experiência, o que pode prejudicar a equipe;
• Impacto negativo no moral da equipe: se a rotatividade de colegas for muito alta, os funcionários podem se sentir inseguros ou desmotivados;
• Danos à reputação: uma alta taxa de turnover pode ser interpretada como um sinal de que a empresa não é um bom lugar para trabalhar;
• Produtividade: funcionários que estão frequentemente se adaptando a novos cenários são menos produtivos;
• Qualidade do trabalho: profissionais novos que não estão familiarizados com a empresa têm uma curva de aprendizado e estão mais sujeitos a cometer erros;
• Satisfação dos clientes: a falta de continuidade e linearidade no atendimento pode fazer com que os clientes fiquem insatisfeitos.

Diante disso, é importante que as empresas tomem medidas para reduzir a taxa de turnover.

Como reduzir o índice de turnover na empresa?

Para minimizar as consequências do turnover, é necessário atacar diretamente cada uma das causas. Diminuir as taxas de rotatividade passa por inúmeras questões e envolve diferentes áreas da empresa, confira algumas estratégias:

Elabore um processo seletivo mais criterioso

Tudo começa na seleção! Para que a contratação seja um sucesso, é preciso incluir o fit cultural no planejamento desde o início.

Desenvolver as habilidades técnicas de uma pessoa é mais simples do que tentar adaptá-la a uma cultura incompatível com o seu perfil. Por isso, defina o perfil ideal do colaborador que irá preencher a vaga com base na cultura empresarial.

Além disso, é importante que o processo de seleção examine os candidatos para além de experiências profissionais, diplomas e certificações. Tão importante quanto os fatores técnicos são as características comportamentais.

Outra estratégia que otimiza esse processo é o employer branding. Incluir conteúdos de marca empregadora nas ações de marketing é uma forma de mostrar a cultura da empresa para públicos externos. Assim, os profissionais têm um vislumbre do clima organizacional e decidem se querem se candidatar.

Um detalhe simples, mas que não pode ficar de fora, é a descrição da vaga. É importante que seja o mais assertiva e específica possível para garantir que o novo profissional esteja apto a exercer as atividades necessárias e para que não haja desvio de funções.

Garanta que o ambiente de trabalho é harmonioso

Um ambiente de trabalho agradável permite que os colaboradores se sintam bem, motivados e produtivos. Isso só é possível se a empresa investir em ações que promovam a integração e o bem-estar dos funcionários.

Alguns exemplos de ações que podem ser realizadas são:

• Eventos internos;
• Ações de endomarketing;
• Saúde laboral;
• Integração de equipes;
• Fortalecimento da cultura organizacional.

Investir em estratégias como essas é um caminho certeiro para diminuir o turnover, já que colaboradores satisfeitos com o ambiente de trabalho e o clima organizacional são mais propensos a permanecer na empresa e a indicá-la para outras pessoas.

Invista nas lideranças

Líderes são peças-chave para o sucesso de qualquer organização, sendo responsáveis por orientar, motivar e inspirar os colaboradores, além de criar um ambiente de trabalho positivo.

Como vimos acima, desentendimentos com a gestão são uma das principais causas de turnover nas empresas. Portanto, ações que fortaleçam o papel das lideranças e garantam que elas estejam alinhadas à cultura empresarial são fundamentais. Alguns exemplos são:

• Oferecer treinamentos e cursos de desenvolvimento de liderança;
• Criar programas de mentoria para líderes;
• Promover a cultura do feedback entre líderes e funcionários;
• Recompensar e reconhecer líderes de alto desempenho.

Automatize os processos de RH

Todas as dicas e estratégias citadas acima exigem tempo, mas infelizmente grande parte da rotina dos profissionais de Recursos Humanos é desperdiçada com tarefas repetitivas.

Assim, para criar ações capazes de reduzir o turnover, as empresas precisam estar dispostas a investir na automação das rotinas de RH, possibilitando a descentralização do setor e a autonomia das áreas.

Sistemas de gestão são extremamente úteis para otimizar o dia a dia dos profissionais de Recursos Humanos, oferecendo funcionalidades que auxiliam no gerenciamento de informações de funcionários, folha de pagamento, benefícios, recrutamento e seleção, planejamento de treinamentos e muito mais.

Com a automação possibilitada por um bom ERP (sistema de gestão empresarial), o departamento de gestão de pessoas poderá se dedicar ao recrutamento, desenvolvimento de habilidades e retenção de talentos.

Como a Moove pode ajudar a reduzir o turnover da sua empresa?

Há 20 anos no mercado, a Moove é referência em consultoria de tecnologia. Nossos especialistas têm ampla experiência em sistemas de gestão das fabricantes TOTVS, SAP, Oracle, Microsoft e outros.

Dentre as soluções que oferecemos, estão suporte 100% focado na sua empresa, alocação de consultores sêniores, Body Shop, diagnóstico de performance do ERP, migração para Cloud, entre outros.

Após entender quais são as maiores dificuldades do seu RH, buscamos soluções que atendam exatamente às necessidades da empresa, sempre considerando quesitos como segurança, saúde e bem-estar dos colaboradores.

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